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随着市场经济的深化,企业之间竞争日益激烈,要增强企业的竞争力,就要提高员工的整体素质,就要搞好企业的教育培训工作


伴随着市场经济的深化和经济竞争、人才竞争的空前加剧,企业人力资本和企业文化,在企业发展过程中的作用日益突出,促使我们必须重新思考经营战略,再造企业的核心竞争力。教育和培训作为开发人力资本的基本手段,已突破其原来的纯教育意义,日益成为现代企业管理的重要方式和手段,成为培育企业文化,构筑企业核心竞争能力的基本途径。


        一、加强领导,完善员工教育培训管理体制。  

        企业要把培训工作作为一项战略性、基础性工作摆上重要日程,切实加强领导,建立培训工作领导责任制和目标责任制,搞好统筹规划。党政主要领导要重视抓,分管领导要靠前抓,工作人员要具体抓,及时研究解决工作中存在的问题。建立和完善“统一部署、分级管理”和“培训主管部门牵头、业务部门参与、培训单位实施”的培训管理体制。培训主管部门,要根据上级有关要求,切实履行好对培训工作牵头抓总的职责。各业务主管部门要参与确定培训项目、选拔培训对象和培训考核评估工作,并在专业培训方面发挥主导作用。建议成立由企业领导和各业务部门负责人组成的员工教育培训管理委员会,定期召开例会,听取培训工作汇报,审定员工培训规划和年度计划,并检查执行情况,统筹协调员工培训管理部门与其他业务部门的工作,解决遇到的问题,以保证培训计划编制、项目实施、考评奖惩等各环节顺利运行。目前要健全质量监控机制,强化培训责任。实行考、学分开,定期对员工教育和培训质量进行检查、评估、考核、奖惩,建立和完善培训质量责任追究制度,形成纵向到底、横向到边、量化考核、严格奖惩的员工培训管理体系。  

        二、强化员工培训的激励约束机制。  

        培训的目的在于使用。无的放矢的无效培训是一种浪费,培训后不能很好地加以使用同样是一种浪费,而且会挫伤员工参与培训的积极性。解决问题的关键在于,有针对性地逐步改进和完善“培训、考核、使用、待遇”相统一的培训激励机制。要不断改进干部培训选派方式,把企业发展与个人职业生涯设计结合起来,实行个人申请、组织推荐、公开选拔相结合的选派方式。坚持优秀人员优先培养、骨干人员重点培养、紧缺人员抓紧培养的原则,把综合素质高、有培养潜力的骨干员工优先选拔出来进行培训。推行管理人才岗位培训制度,试行“不培训不上岗,不培训不提拔”的用人机制。建立与专业技术职务评聘挂钩的专业技术人才培训制度,把专业技术人才接受继续教育情况与考核成绩,作为专业技术职务任职资格评审和聘任的必备条件。建立与职业技能鉴定相配套的技能人才培训制度,技能人才必须参加规定的理论知识、操作技能培训及职业技能鉴定。积极探索企业内部学科等级证书制度、干部教育培训证书登记制度,逐步实现培训与使用、待遇相对接,充分调动被培训者进修学习的积极性与主动性。 

        三、完善师资管理办法,提高培训水平  要建立和完善专、兼职教师队伍。

        实行兼职教师资格认证制度和聘任制度。鼓励兼职教师努力提高自身的基础理论水平、指导现场实践能力和教学水平。形成一支以专职教师为主导、以兼职教师为主体的门类齐全、相对稳定、水平较高的复合型、“双师型”专、兼职教师队伍。要不断改变培训方法,把理论知识和企业实际紧密结合起来,用更多鲜活的案例教育员工,提高员工的道德修养和技能水平。要及时修订培训教材,更新培训内容,使员工技能通过培训得到明显提升,能够与新技术、新要求相适应。同时,要保持员工培训适度的超前性。通过提高教师水平和对教材的修改完善,吸引更多的员工自觉参加培训学习,使员工乐于来学,学有效果。 

        四、根据企业的发展要求,科学规划企业的教育培训工作 
        (一)做好培训需求分析。培训需求分析虽然不是培训的内容,但它是制定培训计划和进行培训的基本前提。做好培训需求调查是进行需求分析的重要前提。培训需求分析要保障科学有效,杜绝跟风培训(盲目的跟他人学、跟流行学),要按照“干什么学什么,缺什么补什么”的原则,以企业和员工需要为宗旨,从以下三个层次上进行分析:  一是通过组织分析,确立组织的培训目标,提升组织形象,改进内部流程;改善组织绩效等。  二是通过任务分析,确定岗位的培训内容,如完成工作任务所需要的知识、技能、行为和态度。  三是通过人员分析,确定受训者及对其培训内容,主要是以员工个人与企业标准绩效和其他员工绩效差距和对员工及其直接上级的培训需求调查为依据来确定。  
        (二)做好培训设计和实施。完整的培训计划是整个培训活动的重要载体。它包括:培训的目的(说明员工为什么要培训,如提高员工的能力和工作水平;提高员工的综合素质;实现良好沟通、团结协作,提高企业竞争力等),培训的目标(说明员工培训要达到什么样的标准,它是培训目的的具体化、数量化、指标化和标准化。包括知识目标、行为目标、结果目标。如加强公司高管的培训,提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力;加强公司中层管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力;加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力;加强公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的能力;加强公司员工的学历培训,提升各层次人员的科学文化水平,增强员工队伍的整体文化素质;加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训,加快持证上岗工作步伐,进一步规范管理。),培训的对象和内容(明确培训谁,培训什么,进行和种类型的培训),培训的范围(包括员工个人培训、班组培训、部门培训、企业整体培训),培训的规模,培训的时间、地点,培训的费用(培训应当按直接成本和间接成本进行核算,列入人力资本投资),培训的方法(包括集中培训和分散培训;在职培训和脱产培训;讲授法、学徒法、模拟法、讨论会、案例、视听技术法、自学法、网络培训法等),培训的教师(对于已经处于成熟期的企业和需定期开展的培 训项目比较适合从企业内部开发培训教师资源;对涉及到比较深的专业理论方面的问题或前沿技术问题的培训项目则适合从企业外部获取培训教师资源),计划的实施。为了保证计划的顺利实施,培训计划应当提出具体的实施程序、步骤和组织措施。包括:选好培训班的负责人和管理人,做好相关部门的协调工作,让受训者明确培训的目的、要求、内容和程序,确保培训的时间、参加培训人数以及资金投入,定期进行培训评估,改进培训工作,保证教学质量的措施等。 
        五、抓好企业教育培训效果评估 

培训效果是企业和受训者从培训当中所获得的收益,即通过系统的培训,员工可以端正工作态度,学习新的行为方式,掌握新的技术技巧;企业则可以提高产品质量,增加产品产量,促进销售额的上升,提高顾客的满意度,取得更高的经济和社会效益。为了保证培训的有效性,不流于形式,培训效果评估是必不可少的阶段,通过评估我们可以凭借相应的评估指标和方法检查和评定培训效果是否达到了培训目的和要求。其本质是对员工培训活动的价值做出判断的过程。由于培训管理者和培训实施者提供的培训产品的好坏并非只决定于培训活动的最终环节,而是决定于培训过程中每一部作的好坏。因此,培训评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估。全程评估可分为三个阶段,即培训前、培训中、培训后评估。最后撰写培训评估报告,并将评估结果及时反馈给培训管理人员、高层领导、受训员工及其直接主管。相信通过有针对性的培训需求分析、完善的课程计划和有效的培训效果评估和反馈,既保证了本次培训的质量,同时也为下次培训和公司决策奠定了良好基础。








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